sábado, 28 de mayo de 2016

¿Tienes alguna vaca que debes matar?

Todos hemos escuchado esa fábula en la que un maestro sabio decidió visitar con su joven discípulo una de las zonas más pobres de su región:

En ella, el maestro y su joven discípulo encontraron una familia que vivía en una casucha que a juzgar por su descuido podría considerarse la más pobre del lugar. Su techo filtraba agua, estaba lleno de basura y en ella no se reflejaba pobreza sino suciedad y descuido.

La única posesión de aquella familia era una vaca muy flaca, pero que era la única que les permitía su sustento, con la poca leche que diariamente le ordeñaban podían obtener el único alimento nutritivo.

El maestro y su discípulo durmieron en aquel lugar aquella noche y a la mañana siguiente el maestro dio  la lección ante los ojos incrédulos del discípulo: saco un cuchillo y degolló a la vaca. El discípulo sufrió aquella lección y le reclamó airadamente a su maestro sobre la injusticia que había cometido.

El final de la historia todos lo conocen: Ante el duro golpe que representó para esa familia la muerte de la vaca los hizo reaccionar sobre la pobreza en al que vivían, vendieron la carne de la vaca, se decidieron a limpiar el lugar, a sembrar en su terreno, cuidaron de su siembra, cosecharon en su momento lo que cultivaron, con esas primeras ventas compraron otra vaca pero ahora no pretendían vivir de la leche sino que ya tenían otras fuentes de alimentación y de ingreso. Perder la vaca les cambio la vida.

Todas las personas buscamos cierto nivel de seguridad, unos más que otros, pero a final de cuentas es una necesidad emocional que todos debemos cubrir. El asunto esta en descubrir cuando la búsqueda de seguridad nos impide dar un paso adelante y retrasar el logro de los objetivos. Aferrarse a un cliente, a un empleado a un socio, a un trabajo, puede ser la puerta de entrada de nuestra zona de confort, y en ocasiones es necesario saber desprenderse de ello, aún a costa de lastimar un poco nuestra seguridad. Cuando no estamos dispuestos a ponerla en riesgo, no estamos dispuestos a nuevas oportunidades.

También las personas tenemos otra necesidad emocional que es la necesidad de reto, la de ponernos metas que nos provoquen un esfuerzo, que nos muevan a llegar a más, que nos lleven más lejos. Sin esa necesidad de reto cubierta las personas van envejeciendo y se van convirtiendo en personas sin las herramientas suficientes para avanzar con sus propósitos y con su superación personal.

Como dice mi buen amigo Jorge Moreno de Provocadores, en ocasiones necesitamos tocar fondo para descubrir que lo único con lo que contamos es con nosotros mismos para luchar y seguir adelante.

El verdadero secreto esta en equilibrar el reto y la seguridad para avanzar decididamente con nuestros propósito de vida; en otras palabras saber cuál es la vaca que debemos matar y cuándo tenemos que hacerlo. Descubrir cuando nuestras vacas han dejado de ser un recurso útil para convertirse en un lastre que nos impide avanzar.

¿Tú que opinas?

Jorge Peralta
@japeraltag


@innvoadisrup

domingo, 22 de mayo de 2016

Huir de la obsolescencia

Vivimos en una época de tantos cambios, y la empresa no es la excepción. Venimos de empresas verticales dónde lo más importante era la estructura, las formas y la jerarquía; hoy se esta volviendo más relevante el talento, el fondo y la flexibilidad.

Sin embargo estamos en una transición, dónde todavía no acabamos de transformarnos, seguimos todavía bajo ciertos parámetros del paradigma anterior. Todavía existen organizaciones barrocas donde es más importante la forma que el fondo, dónde todavía hay un escalafón que hay que cumplir, una estructura a la cuál obedecer y una tradición que cumplir. Aquellos lugares en los que se suele argumentar ante cualquier procedimiento: “es que siempre lo hemos hecho así”; o bien: “así le gusta al licenciado”.

En esta dinámica, las empresas van cambiando y se van multiplicando las  organizaciones centradas en el conocimiento, dónde se plantean nuevos retos que cambian radicalmente la forma de operar, como trabajar sin lugar fijo, así cómo también permanecer al margen de los esquemas de seguridad social tradicionales, con un horario de trabajo flexible o incluso no tener horario, donde la corbata ya no forma parte del atuendo diario, dónde se puede en ocasiones trabajar desde casa. Para este nuevo estilo de trabajo los viejos moldes se rompen; hoy las nuevas empresas, los modelos de negocio emergentes se mueven bajo otra lógica.

También en las empresas más tradicionales se van haciendo cambios, más lentos, pero van cambiando, más por necesidad que por iniciativa propia, cuando los gastos ya no corresponden a los márgenes y volúmenes que tenían. En estas empresas en transformación también es posible encontrar personas que han perdido la capacidad de aprendizaje, que se han quedado obsoletas o carecen de los recursos intelectuales o de “las ganas”  para adaptarse al ritmo que hoy se requiere.

En ambos tipos de empresa, la gestión del talento se ha vuelto una tarea indispensable, en ocasiones para transformar el día a día y en otras para tratar de atraer o retener jóvenes con una manera diferente de pensar. Mucho se ha hablado de los millenials y sus características particulares difíciles de satisfacer con una actividad profesional común, porque aún cuando requieran un reto constante, hay empresas que no pueden ir a ese ritmo.

Las empresas viejas no son opción para los millenials, pero las empresas modernas a veces tampoco; no siempre la empresa puede ir cumpliendo los deseos de todos y por más que sea flexible, innovadora y centrada en el conocimiento, en ocaciones tampoco puede cumplir con esas exigencias. En ocasiones hay que cumplir con ciertas reglas, con ciertos encargos y algunas tareas que no le gustan a nadie, pero alguien las tiene que hacer…

¿Dónde esta entonces la oportunidad?

La realidad siempre es más compleja que lo que parece, y en este caso se requiere un proceso de adaptación de todos: de la empresa clásica, en flexibilizar sus formas y sus protocolos; en la nueva empresa en formalizar un mínimo que de seguridad; en los colaboradores en una gran capacidad de adaptación y de fortaleza al tomar en cuenta que la realidad de una organización moderna en un marco legal antiguo requiere un proceso de ajuste en todos.

Tal vez lo más importante sea que conviene a todos un proceso de adaptación en donde se puede colaborar con un mínimo de reglas necesarias para mantener una sana convivencia, ahí donde los millennials y los del siglo pasado podamos convivir, podamos hacer equipo y sacar adelante la organización para bien de todos. Todos tenemos la misma responsabilidad, cuando no hay jerarquías somos todos responsables, o todos triunfamos o a todos nos lleva el tren. No es la edad la que nos sacará adelante sino el no caer en la obsolescencia y ese riesgo se tiene a cualquier edad, y se trata de un riesgo que si no lo tenemos presente nos puede atrapar.

Jorge Peralta
@japeraltag

www.innovaciondisruptiva.mx


sábado, 14 de mayo de 2016

10 puntos claves para construir un ambiente apto para innovar

Lograr una organización innovadora requiere de personas que puedan fomentar, conducir o al menos no estorbar la innovación. Para lograrlo se requieren equipos de trabajo que logren un mínimo de colaboración entre sus miembros y que tengan la apertura suficiente para estar dispuestos a modificar sus procesos ordinarios de trabajo. Se dice fácil, pero eso de la colaboración y el cambio son asuntos muy complejos que va en contra del instinto natural de sobrevivencia.

La competencia es más natural a la persona que la colaboración, sí, así como se oye; además en nuestra educación nos orientan más a la competencia y al individualismo que a la colaboración y al trabajo en equipo. Si a eso le añadimos la tendencia a que las familias sean más pequeñas, a los hijos únicos e híper-consentidos, no debe sorprender que estemos mejor dispuestos a la competencia que la colaboración.

Que acciones concretas se podrían intentar en una organización para avanzar en dotar de un ambiente más adecuado para la innovación. Te propongo 10 acciones que con el paso del tiempo ayudan a generar un ambiente más adecuado para el cambio y la colaboración:

  1. No departamentalizar la innovación. La innovación es parte de la cultura y debe permear todos las funciones y áreas de la organización. Eso no significa que no puedan existir responsables puntuales de proyectos innovadores, sin embargo la innovación no debe concentrarse en el desarrollo de las nuevas líneas de producto sino como parte de la cultura de la innovación.
  2. Equipos multidisciplinarios para el desarrollo de proyectos. Construir un espacio particular para la promoción de nuevas ideas, donde puedan participar personas de diferentes áreas funcionales y distintos niveles jerárquicos; que además logre una participación de personas claves de forma rotativa, que entren y salgan de ese equipo según requieran el perfil de los proyectos que se impulsen puede ser un gran incentivo para la participación de toda la organización.
  3. Tener tiempo para pensar. Aquellas organizaciones que están completamente volcadas a la “productividad” y que no permiten esos espacios para la reflexión entre colaboradores suelen ser muy eficientes pero no tienen la capacidad para generar nuevas ideas. Estar centrado en día a día y no darse una pausa no permite pensar fuera de la caja.
  4. Indicadores de desempeño enfocados en eficiencia. Los indicadores impulsan los comportamientos de las personas, si las personas sólo son evaluadas por métricas centradas en la eficiencia, difícilmente tendrán interés en hacer cosas nuevas, en esos casos la innovación y los criterios de eficiencia no se llevan bien.
  5. Capacitación constante. Existen empresas que ven la capacitación como un mal necesario. Un reflejo de ello puede ser cuando se exige que la capacitación sea fuera de jornada de trabajo y la gente deba usar parte de su tiempo libre o tiempo de descanso en esa labor que sería para beneficio de la empresa. La capacitación es también trabajo, y debería respetarse la jornada para que no se envíe un mensaje inadecuado.
  6. Meritocracia. Cuando los factores de éxito en una organización son distintos que el mérito y los resultados, el grupo se mete más en temas de grillas y política interna que enfocarse en lo principal que es el cliente.
  7. Permiso para cuestionar y para proponer. Si una organización se centra en el cliente será capaz de expresar con libertad si existen errores que requieran ajustes en sus procesos internos o si es necesario modificar alguna estrategia en todo aquello que presente una oportunidad.
  8. Que se permita el error inteligente. Se entiende por error inteligente aquel error del que aprendes y te permite avanzar; nada que ver con el error negligente fruto del descuido o de la pereza.
  9. Networking externo. Fomentar que los colaboradores participen en reuniones profesionales con personas de otras empresas y otros sectores permitirán oxigenar frecuentemente sus parámetros, aportando un conocimiento externo que suele ser una buena fuente de ideas novedosas.
  10. Justicia y generosidad. Cuando un empleado ve que en su empresa se fomentan virtudes como la justicia y la generosidad suele responder de la misma forma, no faltando a sus deberes con la empresa, con sus compañeros y consigo mismo. Estas virtudes permitirán un mejor ambiente de trabajo, considerando que todos pueden cometer errores y todos pueden aportar valor a la empresa, trayendo como consecuencia un clima de responsabilidades mutuas y esfuerzos compartidos.

Empresas innovadoras, eso es lo que reclama el mercado. Innovar es difícil, riesgoso, pero lo es más no hacerlo y entrar por la ruta de la muerte lenta que es el dejar de estar en la preferencia de los clientes. ¿Tú que opinas?

Jorge Peralta
@japeraltag


@innovadisrup

domingo, 8 de mayo de 2016

Un pequeño éxito es un buen pretexto para dejar de crecer

La actitud más común en una organización exitosa es replicar la fórmula que les ha dado resultados. No suele ser fácil prepararse para los siguientes pasos cuando se han saboreado las mieles del éxito. Se trata de una actitud natural que a todos nos suele ocurrir. Tenemos una tendencia a cuidar lo que ya hemos ganado, que mentalmente se convierte en el peor momento para renovar el esfuerzo. Sucede lo contrario cuando estamos en medio del fracaso, es más fácil cambiar porque no hay mucho que perder.

Cuando el entorno es estable los éxitos podrán mantenerse porque las acciones tienen el mismo escenario de pelea, sin embargo en un entorno cambiante, las acciones que provocaron el triunfo en un momento no garantizan mantenerlo con otras variables.

Hoy vivimos en un ambiente cambiante en el que debemos estar diseñando con mayor prontitud el futuro cercano porque los cambios no se detienen. Vivimos en un mundo así, cambiante; nos han cambiado los clientes, nos han cambiado los empleados y no podemos seguir funcionando como siempre, aferrados a nuestras prácticas y costumbres porque en poco tiempo nuestra propuesta puede ser obsoleta.

La decisión sobre el cambio es uno de los puntos más relevantes en la gestión de un Director General o CEO. Decidir sobre el futuro elegido es una reflexión constante de quien dirige una organización; sin embargo tal vez el mayor riesgo es cuando se llega a una solución tibia que nos lleva a la simulación: Ir por un cambio cosmético que tranquilice la conciencia pero que no nos ponga en un dilema mayor. Cambiar todo para que todo siga igual.

Tenemos una tendencia a vernos con benevolencia y en ocasiones a vernos mejores de lo que realmente somos. Con las empresa pasa igual, nos vemos como grandes e importantes cuando todavía no dejemos de ser un pyme que esta en camino de consolidación y que aún cuando se vayan cosechando los años de esfuerzo, el camino apenas comienza y falta mucho por recorrer.

A todos nos gusta hablar de innovación y nos gusta verla a nuestro alrededor, a disfrutar de ella como usuarios o como clientes pero nos resistimos a que nuestra organización sea verdaderamente innovadora por los riesgos que esto implica, porque requiere empleados con un diferente perfil, porque implica riesgos y retos, principalmente para la persona que tiene el deber de dirigir.

El reto más difícil para un director general es armar un equipo de gente pensante y comprometida, que más allá de sólo hablar, se mete en una dinámica de cambio constante, aprovechando nuevas oportunidades, haciendo cambios de distinta índole, con la flexibilidad que dá una visión clara; de esta forma el cambio no será algo que dependa sólo de la dirección general, será algo que forme parte del ADN de la organización.

También convendrá que quién hace cabeza en una organización, huya de la tentación de pensar que el éxito lo acompañará siempre, que los éxitos pasados con garantía de éxitos futuros; que lo sabe todo y que los demás sólo deben secundar sus deseos, algo así como contratar mano de obra que deje su cabeza en off cuando llegue a trabajar. O nos hacemos de un equipo de gente talentosa o no iremos a ningún lado.

Recordemos que ni los éxitos ni los fracasos son para siempre, la vida siempre ofrece posibilidades de retos nuevos de los que se corre nuevamente el riesgo de triunfar o fracasar. La vida de una empresa necesita más equilibrio en las decisiones y requiere de más indicadores para precisar sus metas más específicas que sólo medir el éxito o el fracaso. En ocasiones el éxito será un mal aliado para buscar un futuro más sólido con un crecimiento sostenido, por esta razón indicadores más precisos pueden dar más luces sobre la actuación.

Cada vez cobra más vigencia esa frase que ha circulado últimamente en las redes atribuyéndosela a Warren Buffet: “contrata a los mejores para que hagan lo que saben o contrata a los baratos para que les digas que es lo que tienen que hacer” o ¿tú que opinas?

Jorge Peralta
@japeraltag

@innovadisrup